職場の中の好き嫌い。もうやめない？？？あっ、でも好きはいっか。
こんにちはgreen_bambooです。
職場のメンバー同士での好き嫌い。
ありません？
「好き」はいいです。とても。
だって、雰囲気や環境がよくなるので。
でも「嫌い」は心の底からやめません？？？と思います。
特にメンバーを「嫌う」ことで何かメリットってあるんでしょうか？
うーん。思いつかない。
メンバーって毎日顔を合わせるんだから自分が退職まで、あるいは定年までずっと「嫌い」と言う感情を持って接するのだろうか？
気の長い、忍耐力のいるコトじゃないですか？
だったら、個性を受け入れて、「ああ、こんな人もいるんだな」と消化（昇華）した方がいいんじゃ？？
そのほうがお互いハッピーになれるんじゃ？？
大人の職場がこれだと、未来の大人である子供にとっての職場ってどうなんでしょう？
とても、「仕事は楽しいよ！」と胸を張って伝えてあげられない・・・
なので、コミュニケーションをうまくとれないんだったら基本的に職場の中では「感情を持たない」方がいい。
精神的にも、会社の生産性的にも。
まぁ、職場環境が悪化するくらいなら余計な感情はいらない。
（あっ、同じことを書いてるな・・・）
好きなメンバーがいるなら一緒に楽しく会話すればいいけど。（メンバーをディスるってのは、なしで）
とにかく、「嫌う」ことをしても、環境が悪くなるだけで、
それがたとえ小さなことだとしても、どんどん環境が悪化していく。
そして業績も悪化していく、
離職率も悪化していく、
うーん。いいことないな。
マネージャーとして、この問題にどうやって対処するか・・・
いい方法を探してみます。
↓ 参考図書
不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないのか (講談社現代新書)
- 作者: 河合太介,高橋克徳,永田稔,渡部幹
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人間関係どうですか？マネージャーのあなたとメンバーの相性と、メンバー同士の相性について。
こんにちはgreen_bambooです。
メンバーの配置どうしてますか？
どのメンバーとどのメンバーが仲がいいとか、相性がいいとかわかりますか？
仲が悪いとか、お互いにとても信頼してるとか、とても嫌ってるとか、なんか生理的に合わないとか、顔も見たくないとか、同じ場所にいるのが嫌だとか、あの人とても雰囲気が良くて好きとか・・・
私にはさっぱりわかりません。
どちらかと言うと、と言うか、かなり「自分・・・鈍感」なんで。
それでも最近はメンバーのことを気にかけて、時には「ガン見」したりしてるので、少しはわかってきたつもりですが。
人の相性ってわかりませんよね。目に見えないので。
ちなみに、
スペックが普通の相性の良い人のチーム（Aチーム）と、
スペックが高いが相性の悪い人のチーム（Bチーム）。
どちらが生産性が高いでしょう？
言わずもがな、
Aチームの方が生産性が高いのは普通に考えればわかると思うんです。
Ｂチームは何かの突然変異で仲が良くなれば、破壊的な生産性を上げるでしょうが、
安定的な生産性を求める組織では、やはりAチームのがいいでしょう。
なので、Aチームを量産したい。
量産するには、「見えない」相性を「見える化」して相性の良いものをチームとしたい。
となると、どうやって相性が良いかを見分けるのか。
これを解決するために聞いた話では、EQPIと言うのがあるそうです。
某IT企業に勤められている方（この方も本当にすごいです。勝手ながら、私のメンターとさせていただいてます。）がVOICYと言うサービスの中で紹介されていました。
（以前、新卒の採用で利用させてもらっていた、リクルートさんがやってる「SPI」みたいなものでしょうか？まだ受けたことがないのでなんとなくですが。。。）
とにかくこれで、性格がわかって、相性の良し悪しがわかるようです。
個人的に受けてみたいなとも思っています。
EQ検査によって、自分の知らないところ、自分の気づいていないところがわかるかもしれません。
また、メンバーに受けてもらうことによって、メンバーにも発見があるでしょう
そして、感覚でやっていたようなチーム作りが、データを基に作り上げることができるようになり、より生産性が高まるのではないかと思います。
根っこの部分では・・・ほんと、メンバー同士仲良くしてもらいたい。心からこう思います。
メンバー全員に受けてもらいたいなぁ。
そしたら、みんなハッピーになれるんじゃないかな。
↓ EQ検査
↓ 心知能指数
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マネージャーの仕事は好きですか？苦しんでる部下を助けてあげることは好きですか？
こんにちはgreen_bambooです。
好きな仕事してますか？
好きな仕事がをするのが一番ですよね。
・楽しい
・没頭できる
・生産性が高くなる
・スキルも上がりやすい
・それこそが幸せ！ ← これが一番ですね
これまで提案をしてくる部下を「ありがたい」と思いつつも、「なんで具体案まで出さないんだろう」と思ってました。
こんな、部下の一方的な思い付きの提案だけを聞いて実現していかなければいけない仕事は「好きじゃない」「合わないなー」と思っていました。
ところが、今日のアパレル企業（IT企業？）の社長さんのツイートを見て「そっか、なるほど」と気づいたことがあります。
これ、本当に目からウロコでした。
文句ばかり言っている人は、この先どうしたらいいかわからなくて苦しんでるんだと。
この社長さんのツイートは本当に気づきが多くて、参考にさせてもらっています。もう、本当にすごい！
提案と文句はちょっと違うかもしれませんが、「この先どうしたらいいかわからなくて苦しんでる」というところは一緒かもしれません。
現状の問題点は出せる、こうしたらいいのではというのも出せる、けど「どうやったらそれを実現できるのかわからないから苦しんでる。」
そっか、そういうことかと。
これまでは、「なんで提案まで出すのに、現実的な方法まで提案してこないんだろう？」「言いっぱなしなのは楽だよなー」とも思ってました。
でも、本質は違って、「苦しんでる」ということ。
なので、マネージャーがすることは「聴く」こと。
そして、シンプルに「How can I help you?（私はあなたにどんな手助けができますか？）」と問いかけること。
提案しかしない・文句しか言わない。そんな部下がいたらこのシンプルな問いかけが解決の糸口になりそうです。
同じような悩みを持っているマネージャー・管理職の方、よかったら参考にしてみてください。
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部下との接し方。これは絶対やっちゃダメ！
こんにちはgreen_bambooです。
部下との接し方には色々とありますよね。
ガツンと上から言う
放っておく ← 私はこれでした。
たまに声をかける
細かくここがダメあそこがダメとネチネチ言う
何をやっていてもいいところを見つけてとにかく褒める
評価をチラつかせながら半強制的に仕事をさせる
などなど
マネージャーによって千差万別。
どんな部下を持つかによっても千差万別。
ポンコツマネージャーの私は基本的には「放置マネジメント」でした。
これはマネジメントしてない（苦笑）ですね。
いろんなマネジメント手法がある中には優れたマネージャーは何もしないようなことを推奨すると言う方法もあるようですが、本当に何もしなかったら・・・
・部下は思い思いの方向へ行ってしまいチームがバラバラ
・効率を考えるまでもなく部下が何をやってるかよくわからない
・部下はなぜか疑心暗鬼で多くのこと語らない
・マネージャーの存在意義は全くない
・そして、自分が出社するのが辛い・・・
こんな感じでした。
もちろん、こんな風だったので離職者も出ました。
当時私はチームのメンバーはとても優秀で何も言わなくても会社の求めることを十分こなしてくれると思っていました。
今思えば大失敗です。
大きなミスでした。
部下のレベルは一概に判断できるものではなくて、「職能」的にデキる、人としてデキてる、会社へのロイヤリティー的にデキるなど、「デキる」と言うのにもレイヤーがあるんですね。
わかってませんでした。
また、こちらは「任せている」つもりでも相手（部下）は「放置されている」「自分に興味がない」「このマネージャーはチーム内の業務を把握しようとしない（興味がない）」とこんな感じだったのではないかと周囲の話を聞いて感じました。
これらの失敗を経験して、まずやらなきゃいけないことは
「聴く」ことなんでしょうね。
要はコミュニケーションが取れてなかったので、トーゼン信頼関係も「０」だったわけで。。。
コミュニケーションを取っていくためにはこちらが一方的に話したってダメで、まず、相手の話を聞いて、少しずつ相手を知って、信頼関係を「０」から「１」にして。
あとはこの「１」を足していく。
これは堀江貴文さんの著書を読んでそうなんだなぁとつくづく思います。
そうして初めてコミュニケーションが取れて、組織のバリューが上がっていくのでしょう。
「聴く」と言うことをおろそかにしちゃいけませんし、相手が「デキる」ことを理由に「放置マネジメント」はやっちゃいけません。
少しでも参考になればいいなぁと思います。
↓ 参考図書。
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ポンコツマネジメントの失敗からわかる評価にはフェアネスが効果的だということ
こんにちはgreen_bambooです。
昨日の評価の続きで。
評価はフェアネス（公平性）を前提にしているとやりやすくなります。
これは、マネージャーにとっても、チームメンバーにとっても。
一つ目は「納得のできる評価」のため
先回の評価では、お互い合意の上で決めた指標を決めていなかったから「不満」が残ってしまいました。それと、評価をするときになんとも言えない評価の「しずらさ」を感じました。
二つ目は「評価の複雑化の防止」ため
マネージャーが評価を決定するときに一人一人違う軸で見ることになってしまうので基準がぶれて評価しずらく、本当にこの評価でいいのか自信が持てませんでした。
三つ目は「部下の目標設定を同じ方向へ導きやすくする」ため
フェアな基準を設けなかったので、チーム全員がバラバラで思い思いの目標へ向かうことになり、チーム自体の統一感が全くなく生産性が上がりませんでした。
上の３つは自分のポンコツマネジメントの経験から導き出したものです。
ちなみにまだ改善できてません。。。
失敗から「今後やること」がはっきりしたので、どうやってこれを現実化するか。
いま思考錯誤をしているところです。
↓ 参考図書
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評価についてお困りごとはありませんか？いまとても困っています・・・
こんにちはgreen_bambooです。
今日は評価について。
マネージャーとしてはまもなく大変な時期に入ってくるのではないでしょうか？
年に２回（３回のところもあるかも）の賞与の時期です。
部下は大喜びな時期ですが、その前に・・・！
マネージャーは評価をしなければいけません。
これが本当にむづかしい。
適正な評価というのは本当にできるんだろうか？？
つい主観が入り込んできます。
４月に目標を数値で出すよう指示をしたんですが、「出せないんです」と言ってました。
そんな部下っていません？？
適正に評価をするため、本人の意見も取り入れて評価するためと伝えたのに・・・
その意図が伝わらない。
残念です。
なので、評価はすでに決まっていて「よく頑張りました」という評価で、上がりも下がりもしない。
１００％このポンコツマネージャーの主観で決まることになりました。
いいのか・・・
次回の評価時期にはしっかりとした評価システムを作っておきたいです。
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離職率を下げて、効率を上げる方法あります。これでみんなハッピー！になれるんじゃない？？
こんにちはgreen_bambooです。
いつも同じ作業をしてる部下はいません？
しばらくすると退職します。きっと。
その部下は「仕事」をしてますか？
仕事って絶えずアップデートを続けるべきものですよね。
アップデートしない処理すべきこと＝作業ですね。
作業だけならいまはRPAなんかを使えば人員を割かなくても良くなってきてますね。
コストはそれなりにかかるようですが・・・
部下に同じ作業を繰り返しさせてるとどうなるか？
退職していきます。
なぜか？
マンネリ化するんですよね。
要は「あきる」ってやつです。
そうさせないようにするにはどうするか？
絶えず仕事のやり方をアップデートさせること。
これで離職率は下がり、効率が上がります。
シンプルですよね。
アップデートを楽しんでやってもらうよう環境を整えるのがマネージャーの仕事になるのではないかと思います。
みんながハッピーになることを考えていきましょう。
・
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